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股权激励:缔造商业神话的“杀手锏”

发布日期:2020-02-13 01:57   来源:未知   阅读:

  现今,股权投资、融合、合伙不是什么稀奇事,而是一个企业发展壮大的必经之路。

  人才作为企业无形资产,是决定企业在商业市场环境下生存发展的重要因素。如何招揽高质量人才?怎样稳住身边优秀骨干?成为企业的三大痛点之一。

  因为股权激励不是分老板的钱,而是打造一种共赢机制,分未来的钱,创造未来的财富。

  1999年,马云与他的创始团队—“十八罗汉”共同创办了阿里巴巴,创业初期可谓历经风雨、备尝艰辛,然而团队成员却始终不离不弃、精诚团结。马云凭什么能缔造出一个市值2000多亿美元的商业神话?因为他在创业初期就设计了一套清晰的股权架构机制!

  当年马云导入股权激励,从最早的18个人创业,到今日不断引进空降兵,引进风投,每一步都与股权激励密切相关。要想让员工与老板永结同心,必须制定一个让员工觉得是为自己干的机制。

  因为只有让员工成为企业的主人,通过股权激励的方式,让他们觉得是在为自己打拼的时候,企业才能得以持续的发展。

  对公司而言,股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理,也代表着共创共担共享的创业文化。

  对公司而言,股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理,也代表着共创共担共享的创业文化。

  这些问题不好回答啊!股权牵连甚多,关系到公司的方方面面,一时半会儿很难搞清楚、讲清楚。

  但参与过复星、海尔、中兴等200多家著名集团旗下参控股企业的股权布局及股改设计的包启宏老师,却有这个本事,像讲故事一样把股权方方面面讲得清楚,让人一听就懂,懂了就能用。

  包启宏:中国知名股权实操专家,股权资本研究院院长,三度集团联合创始人,华夏大爱投资公司董事长,14年股权资本专业研究、实操经验,多次受邀包括北大、清华、上海交大、浙大等高校,担任EMBA、EDP、总裁班客座导师。

  包启宏老师认为企业发展都将经历四个阶段:初创期、高速发展期、稳定发展期、衰退期。

  股权激励的最根本作用是在企业高速发展期吸引大量优秀人才,在稳定发展期突破人才瓶颈,在衰退期留住人才。

  如果企业在初创阶期做股权激励,首先稀释股权较为严重,同时前景未明,日后难免引发争端;而衰退期才开始做股权激励留住人才,这时候也是“亡羊补牢,为时已晚”。

  做股权激励最好的时期是在企业高速发展期开始做,在企业真正到了衰退期发挥作用。

  一天他回访客户,与其中一位已经入股的店长聊天中这个店长讲道,最近竟对公司以每月高出他当前薪资20万的工资聘请他,由于自身在现有公司有股权,已经与公司容为一体,一荣俱荣,一损俱损,虽然对方给的薪酬极具诱惑力,既然已经入股公司,就只能踏踏实实把心放在公司里,鼓足干劲加油干,为公司创造价值,就是为自己创造收益。

  股权激励在企业高速发展时期能够激发员工的潜力,在企业衰退时期能够起到锁定核心层的作用。让核心层或高层入股公司,使其拥有公司股权,从此风险与收益共存。

  只有心系企业,不断的开发自己的潜力,为公司创造更大的价值才能获得更大利润,反之则满盘皆输。

  如果企业老板一直以来给员工只是“望梅止渴、画饼充饥”,那么在员工心中的信任度也将大打折扣。

  建立和维护企业家良好的信任度,是一个企业做股权激励的前提,同时也是使一个企业走向卓越的前提。

  很多企业都在做股权激励,但最终往往把股权激励做成了股权激怒,其核心问题在于——没有运用科学的方法计算股权分配。

  只有真正将股权分配算出来,有具体数据做支撑,才能让员工感受到分配的公平。当股权激励实现了,有没有兑现当初的承诺是员工与企业或老板建立信任的关键基础。

  最后,如果股权激励没有让员工获得更大的收益,员工就会考虑是否值得的问题,在后期如何进行再激励也是非常重要的一步。

  预防大于治疗,提前把这些问题摸清、摸透,应对其股权问题才能得心应手。股权架构稳定,投资与被投资,才能有的放矢。

  管理岗位以下,或者想创业之前,可以允许自己无知一会儿;但是当了管理岗位以上,或者想要创业的,必须让自己建立起股权意识。

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  企业股权投资管理类的课程,听过的都知道,线位数,甚至高达百万。关键有钱,也不一定能请到这么专业的股权专家。

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